Con el deseo de seguir abriendo la conversación hacia temas que implican la mejora en la gestión de capital humano a través del juego, se invitó a charlar a Juan Valera Mariscal; divulgador, organizador, ponente y consultor experto en desarrollo de habilidades profesionales mediante soluciones gamificadas. Autor de libros como Gamificación en la empresa, Co-autor de Conversaciones para triunfar, creador del juego ComuniCARDS y del método ComuniCrack para entrenar comunicación pública. Juan es un creador y solucionador nato. Desde una perspectiva audaz y divertida compartió sus aprendizajes alrededor del juego aplicado a las empresas.
Juan llegó al mundo de la psicología empresarial a la par de sus estudios en psicología, los recursos humanos llamaron su atención desde la psicología social y la capacidad de medición que tienen los equipos de trabajo.
Tras haber preguntado por qué es fanático de experimentar metodologías diferentes dentro de las empresas contó que en un viaje a Francia aprendió que las metodologías oriundas de otros países podían ser aplicadas en su natal España y con resultados favorables.
“El hecho de saber que funcionaba en otras latitudes me incentivó a proponerlas en empresas de mi país, claro que no siempre vi todos los cambios que imaginé pero sí que vi muchos al momento de añadir, cambiar e innovar procesos dentro de las empresas para las que trabajé. Quizá mi sentido de la curiosidad quería inmiscuirse en las metodologías aplicadas al capital humano”.
Como buen divulgador, es curioso, perspicaz y con gran habilidad para detectar oportunidades de mejora, gracias a estos atributos hoy se dedica a la consultoría y coaching profesional con un enfoque centrado en las personas.
Más allá de la innovación, caminos para el éxito empresarial
El experto en habilidades directivas y de gamificación, afirmó que un sinfín de empresas buscan oportunidades a partir de la innovación de sus procesos, productos o en busca de la mejora en las habilidades de sus colaboradores, sin embargo, expresó, no es el único camino viable capaz de generar resultados exitosos. Partiendo de que el éxito empresarial es único para cada organización.
“Cuando las empresas se acercan a preguntarme cómo puedo ayudarlas a innovar sus operaciones les respondo que no soy partidario de la innovación por la innovación. Les pregunto cómo están ejecutando sus procesos actuales. La innovación no es la respuesta inmediata para generar un cambio exitoso en la empresa, que hay que entender las fallas en todo lo que se ha hecho anteriormente, buscar las áreas de oportunidad por otro lado, mirar desde arriba.
Solo teniendo un panorama amplio de los procesos organizacionales podremos modificar aquello que nos tiene estancados, experimentar con otros flujos de operación. Claro, si observamos con detalle que todos los procesos se ejecutan bien, entonces podremos buscar innovación, pero ahí ya cambia la búsqueda”.
Hay tres aspectos importantes que considerar en esta aproximación a la innovación:
- Primero, la mera generación de ideas, no constituye innovación. Generar más ideas per se no nos hace más innovadores.
- Segundo, cuando la aplicación de una nueva idea se puede llevar a cabo sin alterar el día a día, esta corresponde más al ámbito de la mejora continua que de la innovación.
- Tercero, la innovación exige y se apoya en un nuevo desarrollo, ya sea algún aspecto de conocimientos de base, un nuevo proceso o un enfoque de dirección, algún desarrollo interno que complementa a la nueva idea inicial. Innovar hoy facilita innovar mañana.
“Solemos pensar que porque otra empresa ha llevado a cabo cierta actividad y le ha funcionado hay que implementarla también. No necesariamente. Resulta riesgoso instaurar actividades en la empresa solo por moda. Lo ideal es diseñar un proceso a la medida y resolver las circunstancias individuales por las que atraviesa una empresa en particular. Si copiamos lo que otros hacen, quizá funcione o quizá no. Eficientar procesos debe ser una tarea hecha a la medida y con capacidad de medirse de principio a fin”.
Para Juan lo imprescindible antes de innovar es pensar con sensatez si los procesos que ya se llevan a cabo dentro de las organizaciones funcionan adecuadamente y tomar ese aprendizaje como punto de partida.
La medición de resultados en el capital humano, constituye el éxito en el desarrollo de proyectos
Antes, la medición de recursos humanos se realizaba con fines de control sobre la existencia, la asistencia, la demanda y los costos del personal, a fin de administrarlo. Sin embargo, esta visión cambió cuando los recursos humanos fueron asociados al recurso financiero. Surgió entonces el concepto de capital humano, término que anunció otro concepto, el de gestión del capital humano, que considera a las personas como elemento clave en el uso estratégico del recurso y en el retorno financiero del capital.
En la actualidad, es necesario medir puntualmente los resultados de la Gestión de Capital Humano, ya que las personas pasan a ser un activo muy valioso para que la empresa logre sus objetivos y se les consideren un elemento estratégico que aporta capacidad de diferenciación frente a su competencia.
En palabras de Juan, podemos medir todo. Con fidelidad al enfoque estadístico de su profesión, el estratega busca medir todas las fases y variables de los proyectos con los que se involucra, como el comportamiento, la inteligencia, las ideas, las habilidades, el aprendizaje, la satisfacción, etc. El éxito en una empresa puede medirse en varias latitudes, habrá que plantear las variables a medir y entender cómo estas se verán reflejadas en los resultados del proyecto a mediano y largo plazo.
“Desde luego, una de las cosas que me ha enseñado la psicología es que todo tiene medición. La gestión de recursos humanos por supuesto que se puede medir, siempre y cuando sepamos a dónde queremos encaminar a nuestros equipos, cómo trazaremos un plan que nos permita hacerlo y que evaluemos todas las fases del proyecto.”
La veracidad del juego en las empresas
Introducir dinámicas que tengan al juego como estelar dentro de los proyectos en el área de Recursos Humanos supone numerosas ventajas sobre el resto de las estrategias formativas o de capacitación profesional. Los colaboradores encuentran mayor atractivo en los procesos de aprendizaje y se muestran más activos al compartir experiencias con sus similares. Juan Valera compartió anécdotas sobre cómo aplicar técnicas lúdicas o gamificadas aplicadas al talento, ayuda a las empresas a adaptarse a nuevas realidades del mercado laboral y por qué no, construir su propio éxito.
El estratega conoció la palabra gamificación por ahí del 2010 cuando el término recién aparecía en algunos encabezados de revistas de marketing digital, al oír la palabra, comentó, fue como si experiencias de su pasado hubieran cobrado sentido con el significado de la misma.
“Fueron varios los momentos que me hicieron darme cuenta de la valía que podía tener la gamificación. El primero ocurrió alrededor de mis 8 años, me cambiaba mucho de ciudad y observaba que de una región los juegos eran muy diferentes, los niños me decían que yo era muy bueno creando juegos y yo pensaba: qué más da, diré que los juegos son de mi invención, total ningún niño va a pillarme la mentira.
El segundo, en una etapa más de adulto joven, cuando recién vi la llegada de los primeros videojuegos de PC y observé que muchas de las reglas que llevan como ponerse medallas o subir de nivel eran los mismos principios que ya usaba el ejército o los boy scouts, mismos que han funcionado toda la vida y que le permiten a la persona integrarse a un grupo.
Y quizás uno de los más recientes fue en mi etapa como recién egresado de la universidad, al haber hilado el hecho de que era más sencillo hacer que los trabajadores se involucraran más con las empresas al vivir las historias como los personajes de los videojuegos”.
Aquel niño que observaba los juegos de otras ciudades no había descubierto nada nuevo, pero sí que hizo un gran uso de esas lecciones.
“Y es que un juego se escapa de lo tradicional. Todos estamos cansados de la típica formación de empresa basada en textos. La gamificación engancha porque utiliza técnicas y dinámicas de jugabilidad en entornos no lúdicos, pero lo más importante de todo es lo siguiente: que se usa para cambiar el comportamiento de los usuarios”, afirmó.
Está demostrado que aprender divirtiéndose hace que se retenga mayor información. “Entras en un estado de concentración porque hay unos objetivos muy bien definidos desde el principio y unas técnicas que usar para llegar a los objetivos. En el entorno actual, con tanta intoxicación informativa, se agradece la aplicación de este tipo de recursos formativos”.
Además, los juegos tienen una gran peculiaridad que suele pasar desapercibida: aún cuando estamos inactivos seguimos aprendiendo de ellos. Juan Valera recurrió a un ejemplo que todos conocemos, saltar la cuerda.
Según él, en la dinámica no solo aquellos que saltan son los únicos que están contando los brincos y tampoco los que aprenden de cada uno, sino que también los que le dan vuelta a la cuerda aprenden conforme observan a los demás. “Los juegos son tan nobles que nos permiten aprender de forma empírica, no necesitamos leernos un manual para aprender a saltar la cuerda, basta con que observemos; en las empresas resulta igual.
Cuando tenemos a un grupo de empleados en alguna dinámica que implique aprendizaje podemos implementar el juego, es momento de ir más allá de las lecciones a través de presentaciones que impliquen tener sentado a nuestro colaborador por varias horas seguidas. Es necesario construir una cultura del juego en las empresas”. Aseveró.
Pero, ¿qué pasa en el cerebro cuando lo ponemos a jugar? En palabras del coach, cuando jugamos nuestras neuronas se van reforzando, es como construir una nueva carretera por la que el paso será mucho más fácil de transitar una vez que se vaya reforzando. Jugar es aprender y aprender es reforzar un conocimiento, así que cuando jugamos no estamos haciendo nada más que ejercitar los mecanismos en nuestro cerebro que nos permiten ejecutar tareas con mayor facilidad. Jugar es un ganar-ganar, nos divertimos y desestresamos, además de crear y reforzar nuevas o viejas habilidades.
La teoría es muy bonita pero la realidad es otra. Elaborar un juego a medida para impartir una formación requiere de una gran inversión creativa que no todas las empresas están dispuestas a pagar. “Lo más importante a la hora de diseñar un recurso de este tipo es saber qué objetivo tiene la compañía con él y cuáles son los contenidos específicos que incluir. Cuanto más definido, más efectivo”, admitió Juan.
Para este jugador nato, si se quiere que los colaboradores desarrollen nuevas habilidades debe de haber juego, así será más sencillo atender los diferentes aspectos de la empresa ágilmente. “La idea es fomentar la participación a través del juego. Si algo es divertido, no se percibe como un deber u obligación, sino que se vive como un placer. Eso, por supuesto, es favorable para adquirir conocimiento”, concluyó.
Los juegos que más me gustan son los que no parecen juegos, pero que te hacen cambiar tu forma de pensar y ver el mundo.
Entre sus casos de éxito, Juan mostró orgulloso un manual que diseñó para una empresa a manera de juego de cartas. Con él, los jugadores podían recordar fácilmente desde los valores de la empresa hasta procesos de carácter operativo de la misma. Todo está inventado, pero no todo está dicho.
Las probabilidades de innovación aumentan exponencialmente si tomamos de lo que ya existe, aquello que creemos que puede funcionar para nuestro problema concreto.
Desde pequeño, Juan entendió que era capaz de mejorar sus entornos observando. Comprendió que había muchas formas posibles pero una de las más acertadas era crear comunidad jugando. Hasta el día de hoy, sigue implementando mejoras en sus entornos personales y en las empresas con las que colabora a través de la veracidad del juego.
